BİRBİRİMİZE HİZMET ETME ANLAYIŞI NEDİR?

BİRBİRİMİZE HİZMET ETMEK 

         

Günümüzde bir çok yönetim anlayışı, çalışma  stratejileri  ortalarda dolanıp duruyor. Hepsinin ayrı bir işleyişi ve sağlayacağı ayrı faydaları mevcut. İşletme literatüründe  sık sık geçen  sinerji, ekip çalışması, yönetimin yassılaşması ve iç müşteri kavramları vs. gibi.

Bizde uzunca bir süredir bu kavramlar üzerinde yoğunlaşarak, çeşitli eğitimler alıyor, sabahları sinerji toplantıları yapıyor ve öğrendiklerimizi bir nebzede olsa gerek iş hayatımızda gerekse kişisel ilişkilerimizde kullanmaya çalışıyoruz.  Böyle bir yönetim anlayış içinde yer alan bizler için zeki, bilgili, tecrübeli olmak  iyi sonuç alınması için yeterli mi acaba?

Ekip çalışması bir yandan bireylerin ortak zihin şemalarına sahip olmalarına, diğer taraftan da ortak bir değer sistemine sahip olmalarına ihtiyaç göstermektedir. Uyumlu bir çalışma ve yüksek performans, iyi bir ekip çalışmasının sonucudur. Yapılan tüm çalışmalar bunu kanıtlamıştır. Peki  iyi bir  ekip çalışması için kişilerde hangi özelliklerin bulunması lazım.

 İşte birkaç madde de bu özellikler:

* Yüksek duygusal enerji,

* Hayata ve insanlara karşı olumlu bakış açısı (iyimserlik),

* Yüksek iç motivasyon,

* İşe bağlılık,

* Değişime istek duyma ve başkalarını hesaba katan bir anlayış sergileme,

* Paylaşma,

*Olumsuz duyguları kontrol edebilme.

* Birbirine Hizmet Edebilme

Alt alta yazıldığında basit birkaç madde gibi gelen bu özellikleri  ortak bir değer sistemi içerisinde yoğurarak uygulamak aslında o kadar da kolay değil. Yüzyıllarını birlikte geçirmiş toplumlar bile  bu özellikleri bir arada tam olarak bulundurmaya biliyor. Belki toplum  olarak baktığımızda  ölçek biraz büyük kalıyor. Ancak hepimizin bildiği gibi bu özellikleri yaşamlarının  ayrılmaz bir parçası olarak kabullenen ve bugün dünya liderliğine oynayan bir çok ülke var.

Flokser olarak  kendi bünyemize baktığımızda, başarıyla sonuçlanmış  bir çok ekip çalışması örneği görebiliriz. Ancak ortak bir değer sisteminde buluşmuş, vizyon ve misyonunu açıkça ortaya koymuş, değer ve ilkelerini oluşturmuş bir aile olarak hak ettiğimiz başarıya ulaştığımızı söyleyebilir miyiz? Bu soruyu kendimize sorduğumuzda  açık bir “EVET” cevabı  alabiliyor muyuz? Bu soruya “ EVET” cevabını vermemizi zorlaştıran tutumlardan en önemli 2 tanesi  ‘‘Diğer bölümlere ilişki kurmak’’ ve “ Birbirimize hizmet etmek” kavramlarını henüz tam  özümseyememiş olmamız. Bu eksiğimiz aslında  topyekün içinde yaşadığımız ülke içinde geçerli.  Geleneksel ‘‘silo’’ ya da ‘‘kale’’ düzeni olarak adlandırabileceğimiz, her bölümün kendi çıkarlarını öne çıkaran anlayış, hiyerarşik bir yönetim tarzına ihtiyaç göstermektedir. Böyle bir yönetim tarzı, sınırları çizilmiş olduğu için çatışmaları nispeten azaltır; olan çatışmalar da örtük gerçekleşir. Oysa yatay ilişkilerin ağır bastığı yassılaşan yönetim anlayışı içinde diğer bölümlerle ‘‘olumlu ve sağlam ilişkiler’’ kurmak performans ve örgüt iklimi üzerinde son derece önemli bir etkiye sahiptir. Çünkü çatışmalar daha açık yaşanır ve çok kırıcı olur.

Söyle bir baktığınızda bir bölümde çalışanlar, büyük çoğunlukla diğer bölümde çalışanların iyi organize olmadan, dağınık ve hatalı çalıştıkları konusunda kesin bir inanca sahiptirler. İlk fırsatta size diğer bölümdeki birinin ne kadar tembel veya yeteneksiz olduğunu söyleyebilir veya işlerini yanlış yaptıklarını nedenleriyle anlatabilirler. Aslında yapılan yanlış iş diğer bölümün tek başına yaptığı ve sonuçlarına tek başına katlanacağı bir iş değildir.  Üretimden yüksek oranda hatalı ve fireli  ürün çıkarsa bu sadece üretimin bir sorunu değildir. Ya da yanlış bir malzeme alımı için  Satın almayı departmanını suçlayamazsınız.

Bu tür yaklaşımlar  burukluk yaratır ve ekip çalışmasını imkansız hale getirir. Bu durumun ortaya çıkmasını engellemek başta liderler olmak üzere hepimizin  asli görevidir. Bir liderin yapabileceği şeylerden biri, bölümündeki kişilere, diğer bölümlerdeki kişileri gözlemek ve onlar hakkında konuşmaktan kaçınmak konusunda örnek olmaktır. Bu konudaki en pratik ve geçerli yol, diğer bölümdeki kişilerle ilgili söyleyecek olumlu bir sözünüz yoksa, hiçbir şey söylememektir. Bu tür durumlardan kaçınmak ve diğer bölümlerle ilgili olumsuz konuşmaları ortadan kaldıracak şekilde davranmak bir liderin görevidir. Örneğin  mali konularla ilgili bir  rapor gerektiğinde bir bölümün lideri diğerleri için yüksek sesle ‘‘Şu adamlar raporu hala göndermedi mi? Ne beceriksiz insanlar bunlar. Basit bir raporun gelmesi bile bu kadar zaman alıyor!’’  yada bir  pazarlama lideri  üretim bölümü için  “ Tüm isteklerimizi açıkça belirtik, ama bir malı üretemediler , ne iş yapar bu adamlar.....”derse lidere bağlı çalışanlar, diğer bölüm çalışanlarını tembel, beceriksiz ve yetersiz olarak algılar. Bu algılama, o bölümle olan ilişkilerde sözlü ve sözsüz mesajlarla mutlaka karşı tarafa da yansıtılır ve onlar tarafından da algılanır. Ve bu çatı altında birbirimiz için var olduğumuz gerçeği bir anda ikinci plana düşer.

Lider birlikte çalıştığı kişilere, diğer bölümde çalışanlarla ilgili olumsuz tutum sergilemenin uygun olmadığını belirtmelidir. Bir bölümde görevli olarak bulunmadıkça, onların karşı karşıya oldukları problemleri bilmek büyük çoğunlukla çok zordur. İlişkilerin sürdürülmesinde zorluk çekilen durumlarda, birlikte çalışılan kişileri, diğer bölüm çalışanları ile doğrudan çatışmaya girmek yerine, sorunları ortak bir çözüme kavuşturmak için teşvik etmek gerekir.

Eğer bir uzlaşma sağlanamıyorsa durumu bağlı oldukları lidere bildirmeleri ve sorunu onunla paylaşmaları konusunda cesaretlendirmek yararlı olur. Bir konu ile ilgili kesin verilere sahip oluncaya kadar, daha sonraki ilişkileri zorlaştıracağı ve gereksiz rahatsızlıklar yaratacağı için, sert ve katı yorumlar yapmak ve suçlayıcı bir tavır içinde olmak, ekip çalışmasının sağlıklı yürümesini etkileyeceğinden büyük önem taşır.

Herhangi bir konuda tepki göstermek için elinizde geçerliliğinden şüphe etmediğiniz kanıtlar olduğu kabul edilse bile (ki bu çok ender rastlanan bir durumdur), sorunu diğer bölümdekilerle hesaplaşarak ve çatışarak çözmekten kaçınmak gerekir. Böyle bir durumda olumsuz duygular kontrol edilerek, konuyu bir üst yönetim kademesine götürmek ve çözümle ilgili yardım ve danışmanlık istemek en uygun yoldur. Bunun, kesinlikle şikayet havasına girmeden ve böyle algılanmayacak şekilde yapılması büyük önem taşır.

Unutmamak gerekir ki, gerçek bir lider kriz yaratmaz. Olgun bir insana ve gerçek bir lidere düşen, krizleri önleyen bir tavır içinde olmaktır. Ekip çalışmasında önemli olan haklı olmak değil, sorunların çözümüne katkıda bulunmaktır. Bu durumda da anahtar rol liderlere düşmektedir. Lider bir yandan örnek davranışlarıyla çalışanlara yol göstermek, diğer taraftan da birlikte çalıştıkları kişilerin olgunlaşmasına katkıda bulunmak durumundadır.

Görülüyor ki  başta maddeler  halinde sayılan özelliklerden belki de  en önemlisi “ Birbirine Hizmet Edebilme” özelliğine sahip olmaktır. Çünkü bu çatı altında varoluşun  en önemli kaynağı budur. Birbirimize  ne kadar iyi ve kaliteli hizmet sunabiliyorsak,  müşterilerimize ve topluma da o  ölçüde hizmet verebiliriz.

Kısacası “ Birbirimize Hizmet Edersek Lider Oluruz”